Ticaret hayatında var olabilmek, varlığını sürdürebilmek sadece kişinin kendi başarısı veya başarısızlığı ile ilintili değildir. Gerek ülke gerekse küresel çapta yaşanan ekonomik gelişmeler, çalışılan sektöre yönelik yasa değişiklikleri, ölüm ve işyerinin mirasçılara geçişi, devir, birleşme bölünme, işyerine el konma gibi bir takım sebeplerle işletmelerin el değiştirmesi, işveren değişikliğine neden olmaktadır.
Hukuken işyeri devrinin işveren açısından önünde herhangi bir engel olmadığı gibi bilakis doğal bir hak kabul edilmektedir. Bu hak aynı oranda devredilen işçilerin haklarının korunması bağlamında da geçerliliğini korumaktadır. Diğer bir ifadeyle işyerinin devir edilmesi durumunda işyerinde mevcut bulunan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçları ile devam eder.
“İşyeri devri işveren veya işçiye kendiliğinden sözleşmeyi sona erdirme hakkı vermez.”
2003 yılına kadar işletmenin devri halinde işçilerin iş sözleşmelerinden doğan sorunlar Borçlar Kanunu’nun ilgili hükümleri çerçevesinde çözümleniyordu.2003 yılında 4857 sayılı (md.6) yeni İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesi, uygulamadaki bu yasal boşluğu doldurmuş oldu.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. Maddesine göre “işyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer”.
Anılan kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere işyerinin devri halinde iş sözleşmeleri de devredilmiş kabul edilir.
İşyerini Devreden ve Devralan İşverenin Sorumlulukları
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddenin 3’üncü fıkrasında da, “devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır”.
İki yıl süreyle birlikte sorumlu olunan haklardan, devir tarihinden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışması ücreti, ikramiye v.b. ücret alacakları, ayni yardım alacakları, kullandırılmayan yıllık ücretli izinler veya diğer izinler gibi hakları anlamak gerekir.
Ancak burada ayrışan kıdem tazminatıdır. Devredenin sorumluluk süresi kıdem tazminatı açısından sınırlandırılmamıştır. Bu konuda Yargıtayın süre sınırlaması olmaksızın sorumlu olduğuna dair kararları dahi mevcuttur. “Yani işçi her iki işverene de kıdem tazminatı alacağı için başvuruda bulunma hakkına sahiptir.
“Davamızda yukarıda belirtilen açıklamalar ışığında E.E.’in 1998 yılında işletmeyi şirket haline dönüştürdüğünden davalı işyerinde işyeri devri olduğu tartışmasızdır. Davacının şahıs yanında geçen tüm çalışmasından kaynaklanan yılık izin ve ihbar tazminatı hariç zamanaşımına uğramayan diğer alacaklardan devirden itibaren 2 yıllık süre boyunca şahsın sorumlu tutulması gerekir. Kıdem tazminatı açısından ise böyle bir sınırlama olmaksızın sorumlu olduğunun göz önüne alınması gerekecektir (Yargıtay 7. HD., 2013/1271 E., 2013/4879 K.).”
Böyle bir durumda devreden işverenin kıdem tazminatından sorumluluğu devir ettiği tarihe kadar olan süre ve devir ettiği tarihte işçiye ödediği ücretle sınırlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddenin 4’üncü fıkrasında geçen” “Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.” İfadesinden Türk Ticaret Kanununa göre işletmenin külli intikali, bir başka deyişle “külli halefi yet” sonucunu doğuran bir birleşme söz konusu olduğunu anlamak gerekmektedir.Yani İşverenin ölümü ile işyerinin kanunen ve kendiliğinden mirasçılara geçtiği gibi artık bir “birlikte sorumluluk” dan bahsedilemeyecektir. Yeni işveren (borçlardan sorumlu olduğu için) iş ilişkisine tam olarak girer ve eski işverenin yerini alır.
Devir Halinde İhbar ve Kıdem Tazminatı Hesabı Nasıl Yapılır.
İşçinin, devir tarihinden sonra ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ihbar tazminatından yalnızca devralan işveren sorumlu olur. İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin eski işveren yanında işe başlama tarihi dikkate alınarak hesaplama yapılır.
4857 sayılı İş Kanununun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrasına göre, “devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür”. Dolayısıyla devralan (son) işveren, yanında çalışan işçinin “kıdem tazminatı”, “ihbar tazminatı”, “yıllık ücretli izin” ve “kıdeme dayalı” parasal haklar dâhil olmak üzere örneğin ikramiyeler, primler gibi işçinin devreden (ilk) işveren yanında işe başladığı tarih esas alınarak hesaplama yapacaktır. Örnek vermek gerekirse, devreden işverenin yanında 5 yıl, devralan işverenin yanında ise 2 yıl çalışan işçinin kıdemi 7 yıl üzerinden hesaplanır.
Kaynak: 4857 sayılı İş Kanunu